并非每一代人都有機會從根本上重新構(gòu)想我們的工作方式，對于人力資源專業(yè)人士而言，COVID-19 危機及其在工作領(lǐng)域加速發(fā)展的趨勢是產(chǎn)生持久積極影響的[敏感詞]機會。
這意味著公司要充分利用技術(shù)，就需要熟練的員工。為了保持領(lǐng)先地位，他們需要從外部雇用他們，或者提高現(xiàn)有員工的技能。
但無論如何，隨著人們對工作態(tài)度的改變，為了吸引或留住這些技術(shù)嫻熟的人才，他們需要創(chuàng)建一個真正以員工為中心的組織。
這將給人力資源部門帶來更大的壓力——這一趨勢在許多公司中已經(jīng)可見。根據(jù)近的一項調(diào)查，近三分之二 (64%) 的人力資源部門預(yù)計混合工作會給他們帶來更多壓力，18% 預(yù)計他們的工作量會顯著增加。
那么，在創(chuàng)建面向未來的以員工為中心的組織時，人力資源專業(yè)人士究竟應(yīng)該關(guān)注和優(yōu)先考慮什么？
通過創(chuàng)建以員工為中心的組織來彌補差距。任何公司應(yīng)對當前快節(jié)奏的變化的關(guān)鍵是衡量他們的員工想要什么（以及他們對工作的期望如何變化）與他們作為一家公司愿意或能夠提供的東西之間的脫節(jié)。
這很重要，因為許多企業(yè)是基于假設(shè)開展工作的，這會導(dǎo)致員工和組織之間出現(xiàn)裂痕。
超過四分之三的高管希望核心員工每周有三天或更長時間回到現(xiàn)場，但員工本身的情況恰恰相反：他們中的四分之三實際上希望每周在家工作2天或更多天。
如果得不到解決，這種裂痕會導(dǎo)致員工對他們的工作感到沮喪，越來越多的員工放棄了自己的信念，完全離開了雇主。
要將這一大流行后的挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為商機，人力資源部門需要在以下六個方面進行改進：
個性化工作場所
利害關(guān)系：作為消費者，我們希望一切都根據(jù)我們的個人需求進行定制。現(xiàn)在，我們的工作場所期望具有相同程度的個性化，尤其是現(xiàn)在我們中的許多人都嘗試過靈活工作。
你能做什么：是時候擁抱混合工作了。63% 的高增長公司采用了某種形式的靈活工作，除了允許人們遠程工作之外，這還意味著改變?nèi)藗児ぷ鞯脑u估和衡量方式。多達86% 的員工表示，他們希望為一家將結(jié)果置于產(chǎn)出之上的公司工作。你將需要創(chuàng)新、更好的數(shù)據(jù)收集和分析來提供更好的員工體驗，你應(yīng)該考慮設(shè)置自助式 HR 以接收員工的直接反饋。
幫助人們專業(yè)成長，為未來的工作做好準備
利害關(guān)系：據(jù)估計，2018 年，今天的學(xué)生將在 2030 年從事的工作中有85% 尚不存在。隨著技能成為我們經(jīng)濟的通貨，預(yù)計人才短缺會造成中斷（這一趨勢已經(jīng)強烈顯現(xiàn)，全球 69% 的公司無法填補空缺職位）。
你可以做什么：四分之三的員工表示他們已準備好學(xué)習(xí)新技能或完全重新培訓(xùn)以保持競爭力。他們只需要合適的條件或支持來做到這一點。作為 CHRO，你需要將公司的思維方式從關(guān)注工作經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暩嗳说募寄?，甚至更好地看重他們的能力。這將改變你的公司招聘新人才和留住現(xiàn)有人才的方式（通常借助人工智能技術(shù)），認可機器人工作時代的基本技能，并通過使用微培訓(xùn)來磨練員工的能力來提升員工的技能。
自動化你能做的，并增加其余的
利害關(guān)系：今年，全球公司計劃在新技術(shù)上花費高達 6560 億美元，以升級新的工作時代，除了促進遠程工作外，這些投資還將導(dǎo)致某些任務(wù)的自動化并增強其余任務(wù)。
你能做什么：自動化你能做的（即重復(fù)和平凡的任務(wù)）并增加其余的。因此，你的團隊和公司需要對新技術(shù)和人員技能進行投資，在人力資源領(lǐng)域，人工智能的部署將帶來無窮無盡的機會，包括招聘（美國 55% 的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在使用預(yù)測算法）或評估人們現(xiàn)有的技能。顯然，技術(shù)、機器學(xué)習(xí)和人工智能的使用尤其有其缺陷，你的公司需要確保公平和合乎道德地使用它。
培養(yǎng)支持數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的文化
利害關(guān)系：到 2023 年底，大數(shù)據(jù)分析市場的價值將超過 1000 億美元。此外，根據(jù)對財富 1000 強公司的調(diào)查，92% 的企業(yè)目前正在增加對數(shù)據(jù)計劃的投資。然而，大多數(shù)組織仍然沒有足夠的能力來有意義地使用這些數(shù)據(jù)，只有 38% 的員工在日常工作中使用實時數(shù)據(jù)。而不是依靠猜測，創(chuàng)建一個真正以員工為中心的組織將需要基于數(shù)據(jù)和事實的決策。
你能做什么：世界越復(fù)雜，數(shù)據(jù)就越重要。但是，雖然數(shù)據(jù)的重要性在很大程度上得到了承認，但讓你的組織和人力資源部門更加以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的障礙則不那么重要，主要挑戰(zhàn)來自內(nèi)部。不到一半的企業(yè) (43%) 擁有足夠的勞動力技能來進行數(shù)據(jù)驅(qū)動。問題主要是文化問題，因為只有不到30% 的組織自稱擁有“數(shù)據(jù)文化”。作為 CHRO，你需要幫助創(chuàng)建一個數(shù)據(jù)素養(yǎng)蓬勃發(fā)展的環(huán)境。
建立目標驅(qū)動的組織
利害關(guān)系：據(jù)德勤稱，到 2025 年，千禧一代將占全球勞動力的 75%。但即使在今天，年輕人已經(jīng)在改變我們的工作場所。因為他們更重視通過工作尋求目標，所以年輕員工希望主要為影響驅(qū)動并準備采取行動以實現(xiàn)變革的公司工作。
你可以做什么：這意味著要挖掘年輕一代的才能，你可能需要投入更多時間和精力來使你的工作場所與年輕員工的需求保持一致。無論是通過審查你公司的文化以確保它反映你的價值觀和年輕員工的價值觀，還是創(chuàng)建一個組織，讓年輕人可以通過傾聽、觀察和行動來學(xué)習(xí)（因為他們也更有可能從工作中受益多）由于他們有限的工作經(jīng)驗和專業(yè)網(wǎng)絡(luò)而離開辦公室）。
打造新型領(lǐng)導(dǎo)力
利害攸關(guān)的是：用惠普首席人事官艾倫·梅的話來說，“沒有關(guān)于如何應(yīng)對大流行的劇本，也沒有關(guān)于如何恢復(fù)的劇本?！币虼耍谶@個瞬息萬變的時代，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)從未如此重要。
你能做什么：未來的工作需要更少的控制和更多的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者將保持其基本的人際交往、信息和決策角色，但需要通過變得更有同情心和戰(zhàn)略性來補充他們。隨著工作的混合時代讓我們大多數(shù)人對自己的工作有了更多的自主權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者的角色發(fā)生了變化。領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)在更多地是促進協(xié)作而不是監(jiān)督，人力資源的作用將是提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對這一新現(xiàn)實的適應(yīng)能力。
原創(chuàng) Erik van Vulpen 人力資源方法論
關(guān)于漢智
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