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面試?yán)镞@樣匹配人才，入職率會(huì)超高！

時(shí)間：2022-02-12查看次數(shù): 988

在招聘中，面試是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

對(duì)于一些小白HR來(lái)說(shuō)，面試就是按照固定套路去提問(wèn)題，這樣不僅達(dá)不到面試的目的，還會(huì)讓自己顯得很不專業(yè)。

對(duì)于那些面試高手而言，在面試過(guò)程中，只需要明確 5 個(gè)匹配原則，就能提高自己的面試效率，還能[敏感詞]地保證候選人的質(zhì)量。

工作內(nèi)容匹配個(gè)人興趣

在面試一個(gè)候選人時(shí)，要去挖掘?qū)Ψ降呐d趣，是否與崗位的工作內(nèi)容相匹配。

不過(guò)，這里的“興趣”并不是指唱歌跳舞，而是指的是候選人對(duì)本行業(yè)，對(duì)本職業(yè)的感興趣程度。

例如，你在面試的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)候選人在面試前做了大量關(guān)于本行業(yè)或本崗位的作業(yè)，這就可以間接說(shuō)明至少他是愿意在這行里投入激情的，而不是沒(méi)有動(dòng)機(jī)隨便投簡(jiǎn)歷。

這樣，從一開(kāi)始，你能夠?qū)⑷肼毢蟮牧魇式档絒敏感詞]。

崗位職責(zé)匹配個(gè)人能力

這一條，是必備的。

崗位職責(zé)與個(gè)人能力要匹配，換句話說(shuō)就是，這個(gè)崗位要達(dá)到一個(gè)什么樣的勝任標(biāo)準(zhǔn)？以及候選人基于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)能達(dá)到什么程度？

假如說(shuō)，某個(gè)崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)中要求有良好的與客戶洽談能力，如果以分值來(lái)衡量的話，至少要達(dá)到 8 分，可候選人鉚足了勁也勉強(qiáng)只能到 5 分，這樣的情況就算他態(tài)度怎么好，都無(wú)法通過(guò)面試。

職責(zé)是硬性要求，如果能力相差很久的話，即便日后努力培養(yǎng)，可能也得不到保證，更不用說(shuō)培訓(xùn)成本了。

工作報(bào)酬匹配個(gè)人期望

工資與期望相匹配，并不是說(shuō)他要多少，咱就給多少。

很多時(shí)候，我們作為HR，在和候選人談薪酬的時(shí)候，一旦候選人的期望薪資高出崗位預(yù)算，我們就會(huì)被限制。因?yàn)橐话鉎R沒(méi)有權(quán)利，高出預(yù)算去承諾候選人的期望。

但候選人又的確很[敏感詞]，那怎么辦呢？

有的HR覺(jué)得沒(méi)轍，就直接把人家拒了，其實(shí)這是很不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

即便我們不能對(duì)候選人的期望薪資拍板，但我們可以在保證候選人很符合要求，且能力[敏感詞]的前提下，主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)拍這個(gè)板。

組織目標(biāo)匹配個(gè)人發(fā)展

面試時(shí)，你問(wèn)候選人對(duì)一份工作看重的因素是什么。

通常來(lái)說(shuō)兩個(gè)答案多，一個(gè)是薪資，另一個(gè)是發(fā)展。

這個(gè)“發(fā)展”即為公司的目標(biāo)，是否與個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)相一致。

一旦兩者目標(biāo)一致后，融合性就會(huì)非常高，甚至對(duì)于有些對(duì)薪水不是[敏感詞]順位的候選人來(lái)說(shuō)，會(huì)更加注重公司的發(fā)展是否符合自己的方向。

所以，我們?cè)诿嬖囍幸坏┌l(fā)現(xiàn)候選人是和公司發(fā)展目前一致的人，就要盡全力將其攬入營(yíng)中。

企業(yè)文化匹配個(gè)人性格

后這個(gè)很好理解。

假如你是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，希望員工能創(chuàng)造性強(qiáng)，那對(duì)于在傳統(tǒng)行業(yè)從事了好幾年的候選人來(lái)說(shuō)，你肯定會(huì)謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎。

畢竟之前只需要做到上傳下達(dá)，可現(xiàn)在卻是要求擁抱變化。

所以在面試中，除了注重候選人的專業(yè)能力外，也要留意雙方的文化是否相悖。

對(duì)于面試而言，不是簡(jiǎn)單的聊天，要成為招聘面試的高手，一定要從系統(tǒng)層面逐個(gè)擊破，至少你要攻克面試官的勝任素質(zhì)、面試現(xiàn)場(chǎng)的技巧、以及掌握提升效率的工具。

文章來(lái)源 HRGO 人力資源分享匯

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