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HR談薪，是一件超有技巧的事

時(shí)間：2022-06-11查看次數(shù): 733

在很多人印象里，面試和HR談薪，一般都沒有什么好回憶。

被壓價(jià)，似乎是家常便飯。

也正因?yàn)檫@樣，當(dāng)有一位HR表示：“作為HR，每次面試者要8-10K時(shí)，我都忍不住給10K”，[敏感詞]的評論區(qū)炸了：

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這才是真正意義上的“打工人help打工人”！
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你在哪個(gè)公司？我畢業(yè)后去找你！
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你在哪？我連夜辭職……


看起來像段子，其實(shí)痛快地滿足候選人的薪資預(yù)期，也是HR做好招聘的技巧之一。

關(guān)于談薪，還有哪些技巧可循？如何實(shí)現(xiàn)“成本[敏感詞]、錄用優(yōu)”？[敏感詞]小鯨鯨和大家一起來聊聊~


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壓價(jià)VS實(shí)價(jià)，哪個(gè)對公司更有利？


從表面看，HR談薪時(shí)壓價(jià)，[敏感詞]幫公司節(jié)約人力成本，看似對公司更有利。

如果按每人每月節(jié)省1000元計(jì)算，1年能省下12000元，招聘10人，就能省下12萬。當(dāng)員工基數(shù)大，且流失率長期維持在較低的水平，整體的人力成本還能省下不少。

但這只是比較理想的狀態(tài)。

因?yàn)樵谡Ｇ闆r下，談薪時(shí)的薪資低于市場水平，候選人接下offer的幾率直接減半，甚至為0。

如果錢沒給到位，心還委屈了，1年內(nèi)員工離職率比尋常情況會高出數(shù)倍，還可能帶動(dòng)其他人想離職。

更[敏感詞]的是：當(dāng)人人覺得拿多少錢出多少力，工資太少，干活沒勁，老想摸魚……

照這么計(jì)算，至少2倍的招聘成本+3-6月的培訓(xùn)成本+離職異動(dòng)成本+再招聘成本+怠工成本+其他，壓低工資每月省下的1000元，可能所剩無幾，甚至還得不償失。

壓價(jià)在幫企業(yè)省下成本的同時(shí)，可能給人才的選用育留帶來一定隱憂。但真正令人擔(dān)憂的，可能還在其他方面。


比如某些招聘專員拋開市場行情和實(shí)際面試表現(xiàn)，為完成上級任務(wù)而盲目壓價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，有時(shí)還不惜采用PUA、貶低等[敏感詞]的方式，變相讓對方接受。

雖然有機(jī)會為公司省錢，但更多時(shí)候，整場招聘可能直接以談崩或鬧僵的局面收場。


比如此前接觸過一個(gè)案例：一人受邀參加面試，當(dāng)天讓等了很久。談薪環(huán)節(jié)，他直言期望薪資是10-15K，但對方說按他的表現(xiàn)，多只給到8K，還把他貶得一無是處。

自尊心受傷的他，一氣之下，在網(wǎng)上瘋狂發(fā)帖泄憤，還發(fā)動(dòng)親友拉黑舉報(bào)這家公司。

對方也不示弱，在圈內(nèi)各種曝光面試者的隱私，讓同行不要錄用。結(jié)果，那家公司差點(diǎn)陷入輿論危機(jī)，應(yīng)聘者自己也找不到新工作，這顯然不是雙方想看到的。

對很多HR朋友來說，更常見的，可能是：好不容易找到個(gè)還不錯(cuò)的候選人，因?yàn)閴簝r(jià)沒談妥，之前的努力都白費(fèi)。

一朋友就吐槽過：之前公司招運(yùn)營，她前后面了不下30個(gè)人，終于發(fā)現(xiàn)個(gè)[敏感詞]的人選，但對方要求10K，雖然在預(yù)算內(nèi)，可秉著為公司多省點(diǎn)錢的念頭，她口頭答應(yīng)著，又面了10多個(gè)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)個(gè)資質(zhì)還可以，薪資能壓到8K的， 她先讓入職了。

沒想到入職不到3天，那人覺得錢少事多，走了。

她回過頭再聯(lián)系之前的“備胎”，不料對方已經(jīng)入職其他公司。為此，她又花了半個(gè)多月，才找到一個(gè)合適的，可這次對方開價(jià)11K…

類似鬧劇還有不少。

比如象征性壓價(jià)，還沒開始，就把人家嚇跑的；一提到期望薪資有點(diǎn)高，對方就警惕公司資金鏈可能有問題，變得愛答不理的；先壓價(jià)又提價(jià)，被誤認(rèn)為套路深的……

為此，越來越多的HR，相比一味壓價(jià)，更偏向于選擇期望薪資更匹配的人選。在滿意的人選面前，爭取雙方都能接受的理想價(jià)位，實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)，效益[敏感詞]。

與此同時(shí)，越來越多的候選人，在薪資期望值上，也越來越擺脫“虛高”的心態(tài)。傾向于在心儀的公司面前，守住低價(jià)，據(jù)理力爭，爭取[敏感詞]付出，[敏感詞]回報(bào)。

在這種情況下，一開始就亮出實(shí)價(jià)，比象征性壓價(jià)，倒少了很多的彎彎繞繞，多了幾分你情我愿。


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HR怎樣談薪，更容易招到對的人？


說了這么多，那HR怎么談薪，更容易招到對的人呢？

關(guān)于這個(gè)話題，仁者見仁智者見智。不過據(jù)以往觀察，遵循以下幾點(diǎn)，從談薪到搞定招聘，成功率能更高！

1、預(yù)算內(nèi)，爽快給；預(yù)算外，多爭取 

薪資一直是職場人關(guān)注的焦點(diǎn)。如果覺察到候選人對這塊很在意，且期望薪資在預(yù)算內(nèi)，又和市場行情、歷史薪資、內(nèi)部薪酬體系、能力經(jīng)驗(yàn)值等相符合，爽快給，比閃爍其詞，要好得多。

尤其是內(nèi)部調(diào)薪較少的公司，起薪高，給得爽快，員工滿意度、敬業(yè)度、穩(wěn)定性等也能提高不少。

即便有些超預(yù)算，如果人才質(zhì)量上乘，給到中上范圍或盡量爭取，給到[敏感詞]的溢價(jià)，也是可以的。

對方能滿意地接下offer，HR也能開心地早日關(guān)職位。當(dāng)新人表現(xiàn)出眾，還會是對HR招聘工作[敏感詞]的肯定。

即便終薪資HR說了不算，談薪過程中，對方看到HR為自己多方爭取的誠意和努力，也會覺得這個(gè)HR人好且靠譜。后續(xù)不管是人才庫積累還是內(nèi)推，都將成為很好的資源儲備。

2、因人而異，因時(shí)而異 

面對條件符合，但并非出色的這類候選人，HR可以根據(jù)其期望薪資、面試表現(xiàn)、勝任力、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)，實(shí)事求是給出相應(yīng)的薪資參考。至于是中上還是中下范圍，具體因人而異。

但刻意貶低、否定，變相PUA進(jìn)行壓價(jià)，[敏感詞]是面試談薪的大忌。

一來面試過程中，招聘官代表公司，一旦個(gè)人行為失當(dāng)，引發(fā)沖突，很容易帶來不利影響，一損俱損。

二來，候選人輕易就因貶低陷入自我否定和價(jià)值崩塌，或?qū)ψ陨韮r(jià)值缺乏清晰認(rèn)識和清醒判斷，而反復(fù)妥協(xié)，其勝任力、抗壓力、性格等方面很多時(shí)候還是細(xì)思極恐的。

但不管是哪種，終只會浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

另外，談薪也是分場合和具體情況的。

比如在招聘旺季，崗位有限，應(yīng)聘人數(shù)多，HR可以反復(fù)比價(jià)，選出性價(jià)比優(yōu)者。如果崗位急招，應(yīng)聘者寥寥，高薪以待，比壓價(jià)更容易招到人。

再比如大公司大平臺的議價(jià)主動(dòng)權(quán)更強(qiáng)，而初創(chuàng)型小公司即便想通過壓價(jià)管控成本，招到人的難度卻大很多。

3、用其他加分項(xiàng)代替工資 

當(dāng)然，通過壓價(jià)降低人力成本，同時(shí)保障招聘成功率，也并非毫無辦法。

增加薪資之外的其他補(bǔ)償機(jī)制，比如提升職級、給與更多發(fā)展空間、增加福利和補(bǔ)貼等，都是比較受歡迎的法子。

身邊有不少朋友就調(diào)侃：

和HR談薪時(shí)心里有落差，可看到公司福利好，社保公積金交得多，每年各種旅游、補(bǔ)貼，到后面心理也就平衡了；

談薪時(shí)工資談得不高，但入職后各種技能加持，從高級工程師，一路開掛，升項(xiàng)目組長、經(jīng)理、總監(jiān)。跳槽時(shí)，以前高攀不起的大廠，都拋來橄欖枝，現(xiàn)在覺得還是賺了。

就此來看，實(shí)現(xiàn)人力成本管控和高質(zhì)量招聘雙管齊下，并非完全的顧此失彼。

寫在后

字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人張一鳴曾表示：

很多企業(yè)把人當(dāng)成損耗成本，總想招一些便宜的人。但這人雖然便宜，帶來的回報(bào)很少，反而貴。

用[敏感詞]的工資招[敏感詞]的人，帶來的回報(bào)更大，說不定這個(gè)人才是真正便宜的。

就此來看，談薪時(shí)采用什么樣的策略，其實(shí)說到底，和招聘方能給到多大的投入、想要得到怎樣的人才回報(bào)率，息息相關(guān)。

而HR作為首席招聘官，能慧眼識人，為公司管控成本，縱然重要。

但若在談薪時(shí)能設(shè)身處地為雙方著想，為公司做長遠(yuǎn)的打算，以快速度招到合適的人，可能就在分秒之間。同時(shí)，人才穩(wěn)定，也能支撐公司業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。

你覺得呢？歡迎留言交流嗷~

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