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彭劍鋒：未來(lái)5-10年，中國(guó)人力資源管理十大趨勢(shì)

時(shí)間：2022-02-23查看次數(shù): 1108

2021年是《[敏感詞]經(jīng)濟(jì)和社會(huì)十四五規(guī)劃》開(kāi)局之年?！禰敏感詞]經(jīng)濟(jì)和社會(huì)十四五規(guī)劃》的主要任務(wù)和發(fā)展目標(biāo)主要有六大要點(diǎn)：1.著力提升發(fā)展質(zhì)量效益，保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展；2.堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，加快發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系；3.形成強(qiáng)大國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，構(gòu)建新發(fā)展格局；4.優(yōu)化區(qū)域經(jīng)濟(jì)布局，促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展；5.深化改革開(kāi)放，持續(xù)增強(qiáng)發(fā)展動(dòng)力和活力；6.推動(dòng)綠色發(fā)展，促進(jìn)人與自然和諧共生。

順應(yīng)[敏感詞]社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大勢(shì)，企業(yè)“十四五”期間應(yīng)如何完成戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考，應(yīng)如何作為？我認(rèn)為核心是要突破創(chuàng)新與人才瓶頸，以人才機(jī)制的創(chuàng)新和高質(zhì)量發(fā)展來(lái)推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展與轉(zhuǎn)型升級(jí)。“十四五”期間，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)關(guān)注什么？需要做什么？我認(rèn)為主要有十個(gè)方面。

人才高質(zhì)量發(fā)展與人力資源高效能開(kāi)發(fā)

“十四五”的核心關(guān)鍵詞是著力提升發(fā)展質(zhì)量，與之相匹配的是人才的高質(zhì)量發(fā)展。沒(méi)有人才高質(zhì)量發(fā)展，不可能真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。而人才高質(zhì)量發(fā)展的核心是什么？是高質(zhì)量創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和人力資源的高效開(kāi)發(fā)與應(yīng)用。從企業(yè)角度，如何實(shí)現(xiàn)人才高質(zhì)量發(fā)展？如何提升中國(guó)企業(yè)的人力資源效率？在操作層面主要有以下六個(gè)方面。

（一）確立人才發(fā)展的長(zhǎng)期價(jià)值主義與創(chuàng)新向善的理念

在“十四五”時(shí)期，人才的高質(zhì)量發(fā)展首先要以人才發(fā)展的長(zhǎng)期價(jià)值主義與創(chuàng)新向善這兩個(gè)價(jià)值觀為基點(diǎn)。

1.提高創(chuàng)新人才對(duì)創(chuàng)新發(fā)展的貢獻(xiàn)度

以往中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程中，我們主要是秉承“人才以用為本”的理念。這種理念的踐行，提高了人力資源開(kāi)發(fā)與利用的時(shí)效性，而在未來(lái)，則應(yīng)從“人才以用為本”進(jìn)化到人才發(fā)展的長(zhǎng)期主義。這需要由追求人才規(guī)模發(fā)展到追求人才高質(zhì)量、高效能發(fā)展，由追求人才短期有用到長(zhǎng)期培養(yǎng)發(fā)展，真正去支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其是在加大技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí)，對(duì)創(chuàng)新人才與高質(zhì)量人才加大投入，制定創(chuàng)新人才和[敏感詞]人才的特殊培養(yǎng)、引進(jìn)、發(fā)展計(jì)劃，加速高質(zhì)量人才梯隊(duì)建設(shè)。

未來(lái)，企業(yè)[敏感詞]人才競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，如何吸引留住[敏感詞]人才，提升人才量級(jí)與人才價(jià)值創(chuàng)造能量，如何提高人力資本對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度？創(chuàng)新引領(lǐng)與人才驅(qū)動(dòng)，就是要提高人力資本對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度，尤其是創(chuàng)新人才對(duì)創(chuàng)新發(fā)展的貢獻(xiàn)度。

2.確立創(chuàng)新科技向善的價(jià)值觀，“科技為人，以善天下”

企業(yè)家與創(chuàng)新人才要確立創(chuàng)新科技向善的價(jià)值觀，不作惡是行為底線。現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)靠單一的商業(yè)模式創(chuàng)新，某種意義上這只是賺錢的工具，是把別人打倒的競(jìng)爭(zhēng)手段，而沒(méi)有回歸到真正為客戶創(chuàng)造價(jià)值、推動(dòng)社會(huì)的文明進(jìn)步和為人類謀幸福的初心。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)已成為中國(guó)企業(yè)的核心戰(zhàn)略，海量的大數(shù)據(jù)、算力、算法己成為許多企業(yè)要致力于打造的新核心能力，但中國(guó)企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略實(shí)施所面臨的深層次的問(wèn)題和障礙是什么？讓人憂慮的是什么？我認(rèn)為不是錢的問(wèn)題，不是投入不足、力度不夠的問(wèn)題，而是數(shù)字化創(chuàng)新的核心價(jià)值觀與道德倫理底線的缺失。一些企業(yè)基于數(shù)字化的商業(yè)模式與科技創(chuàng)新沒(méi)有魂，這樣的數(shù)字化，骨子里沒(méi)有人文關(guān)懷和善。核心價(jià)值觀的缺失導(dǎo)致創(chuàng)新不是向善，在某種意義上是作惡。所以不在于定義螞蟻金服是否是高科技公司,而在于螞蟻金服的賺錢模式是否違背常識(shí)，螞蟻金服的創(chuàng)新是否向善。

很多企業(yè)仍然在濫用創(chuàng)新與大數(shù)據(jù)，無(wú)底線的經(jīng)營(yíng)，打著科技創(chuàng)新的旗號(hào)扼殺創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)大部分所謂的創(chuàng)新，本質(zhì)上還是抄襲、模仿，沒(méi)有真正意義上的原創(chuàng)。一些擁有大數(shù)據(jù)的公司，毫無(wú)底線地泄露甚至侵犯?jìng)€(gè)人隱私，騷擾人們的日常生活；某些公司利用數(shù)據(jù)壟斷，扼殺消費(fèi)者的選擇權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)者的創(chuàng)新。導(dǎo)致現(xiàn)在很多企業(yè)都是有數(shù)據(jù)無(wú)洞察，有理性無(wú)溫度，有效率卻沒(méi)有為人類帶來(lái)幸福感。

大數(shù)據(jù)一方面帶來(lái)了效率的提升，另一方面也帶來(lái)了社會(huì)的不安心理。人變成了一個(gè)玻璃人，所有東西都是透明的，所有行為都被大數(shù)據(jù)所監(jiān)控，實(shí)際上人是沒(méi)有幸福感的。未來(lái)，有可能人都生活在玻璃柜里，本質(zhì)上都是動(dòng)物園的“動(dòng)物”。這樣的大數(shù)據(jù)發(fā)展下去，如果沒(méi)有人文關(guān)懷，不關(guān)注對(duì)個(gè)人隱私權(quán)的保護(hù)，無(wú)底線泄露個(gè)人隱私的話，就不會(huì)帶來(lái)人類的進(jìn)步和幸福。

因此，我們要呼吁：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新要向善。一方面，充分發(fā)揮這一輪新科技的巨大潛力，讓它惠及大多數(shù)人的生活，解決傳統(tǒng)社會(huì)的種種痼疾與難題，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，幫助人類變得更強(qiáng)大、更幸福、擁有更好的未來(lái)和數(shù)字文明。

另一方面，要確保新科技被善用，而不是被濫用，甚至被惡意使用。在商業(yè)回報(bào)之外，科技公司的產(chǎn)品與服務(wù)必須兼具公共價(jià)值與社會(huì)視角，對(duì)于新技術(shù)產(chǎn)品與服務(wù)帶來(lái)的各種負(fù)面效應(yīng)，科技公司必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任、提供解決方案。

企業(yè)家們對(duì)這一點(diǎn)還是有深刻認(rèn)識(shí)的。騰訊在前兩年就把核心價(jià)值觀改為了“科技向善”，就是要技術(shù)為善，避免技術(shù)作惡。OPPO的老板也提出來(lái)，“科技為人，以善天下”。

“科技為人，以善天下”，至少有兩個(gè)層面現(xiàn)實(shí)意義：

[敏感詞]層面，我們處于一個(gè)空前的科技發(fā)展大時(shí)代中，科技成為了人們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠?。但與此同時(shí)，科技造成了某種程度的不公平、甚至制造了焦慮。比如，疫情期間很多老人因?yàn)椴粫?huì)使用“健康碼”，導(dǎo)致他們出行十分不便。

第二個(gè)層面，對(duì)于未來(lái)更加完善、更具有想象力，更加讓人怦然心動(dòng)的產(chǎn)品，一定要通過(guò)前沿、探索性技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新予以滿足，但是，驅(qū)動(dòng)這種創(chuàng)新的，一定是滿足人們自身美好生活方面的需求，而不是為了碾壓、趕超、壓制對(duì)手，更不是為了奴役人、壓迫人。

未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是，一方面努力創(chuàng)新，另一方面，創(chuàng)新必須要回歸到“科技向善”的原點(diǎn)和“科技為人”的初心，這是我們必須關(guān)注的。

（二）提質(zhì)增效，提高人均效能，提高人才的勞動(dòng)生產(chǎn)率

從人力資源角度看，數(shù)字化人力資源管理帶來(lái)的[敏感詞]貢獻(xiàn)，是基于數(shù)字化精準(zhǔn)選人，精益化用人，高效能開(kāi)發(fā)人?；跀?shù)字化，我們不僅可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，壓縮管理層級(jí)，合并職能，實(shí)現(xiàn)減員增效，優(yōu)化業(yè)務(wù)崗位，還可以創(chuàng)新勞動(dòng)組織方式與創(chuàng)新工作場(chǎng)景體驗(yàn)，激發(fā)員工的工作投入和干勁，提質(zhì)增效。

但是，對(duì)企業(yè)來(lái)講，人力資源效率提升要從過(guò)去粗放式的人力資源管理走向精益化人力資源管理，剔除人力資源的浪費(fèi)。未來(lái)人力資源管理的目標(biāo)是讓組織中的每個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng)造者，并有價(jià)值地工作。

現(xiàn)在，不管國(guó)企、民企還是其他大中型企業(yè)，所面臨的[敏感詞]問(wèn)題都是人浮于事，忙閑不均，忙的人忙死，閑的人閑死。同時(shí)，忙的人忙得沒(méi)有價(jià)值。許多人每天都很忙，很辛苦地加班，但實(shí)質(zhì)上都不創(chuàng)造價(jià)值，而是在相互制造工作，相互提供就業(yè)崗位，相互折磨，沒(méi)有回歸到讓每個(gè)人成為價(jià)值創(chuàng)造者的原點(diǎn)。所以這兩年我們?cè)谄髽I(yè)做咨詢的一項(xiàng)重要內(nèi)容，就是壓縮層級(jí)，撤并機(jī)構(gòu)，確立挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)，減員增效，五個(gè)人活，三個(gè)人干，拿四個(gè)人的工資。從做的幾個(gè)案例看，把人減掉25%左右之后，企業(yè)照樣很好地運(yùn)轉(zhuǎn)。

現(xiàn)在設(shè)置的很多專業(yè)，只是在專業(yè)職能層面上折騰，沒(méi)有真正上升到戰(zhàn)略、上升到業(yè)務(wù)體系，沒(méi)有真正去支撐企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)效率的提升。中國(guó)企業(yè)組織效率的提升空間非常大，尤其我們?cè)诤蚚敏感詞]企業(yè)做比較時(shí)，[敏感詞]的差距就是人均效率。華為現(xiàn)在人均效率是400多萬(wàn)，平均工資能拿到將近80萬(wàn)。隨著人工成本越來(lái)越高，要抵御人工成本的壓力，就只有一條出路：提高人均效率。

只有提高人均效率才能提高員工待遇，才能吸納、培養(yǎng)高素質(zhì)人才，才能提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)能力。所以，中國(guó)企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，面臨的核心問(wèn)題就是人才如何提質(zhì)增效。

（三）創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展模式，提高人才投入產(chǎn)出效能

現(xiàn)在企業(yè)都意識(shí)到人才重要，并不斷加大人才培訓(xùn)發(fā)展投入，但問(wèn)題是許多企業(yè)人才培訓(xùn)發(fā)展投入與企業(yè)人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展需求相脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，手段落后，不注重人才投入產(chǎn)出效能，往往為培訓(xùn)而培訓(xùn)。員工不愿學(xué)，學(xué)了耽誤時(shí)間，浪費(fèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源，沒(méi)有真正回歸到如何去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，如何以人才學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，讓經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升與變革真實(shí)發(fā)生，讓?xiě)?zhàn)略有效落地，管理改進(jìn)真實(shí)發(fā)生，同時(shí)讓[敏感詞]的人才培養(yǎng)更[敏感詞]的人才。

尤其是如何借助現(xiàn)在的新技術(shù)（VR、視頻、微課、動(dòng)面、數(shù)字化全場(chǎng)景定制體驗(yàn)學(xué)習(xí)）進(jìn)行人才發(fā)展理念方法的創(chuàng)新，包括培訓(xùn)方法工具的創(chuàng)新；如何基于數(shù)字化的學(xué)習(xí)型組織再造，進(jìn)行線上線下深度融合的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)；如何進(jìn)行基于數(shù)字化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)（共創(chuàng)式課程開(kāi)發(fā)工作坊、內(nèi)容資源共創(chuàng)共享生態(tài)平臺(tái)、網(wǎng)紅直播帶貨學(xué)習(xí)實(shí)戰(zhàn)坊、云直播多場(chǎng)景快樂(lè)學(xué)習(xí)平臺(tái)等）解決疑難方案、交付問(wèn)題等。這是在創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與發(fā)展模式方面，我們需要重點(diǎn)關(guān)注的。

（四）提高人才配置與人才結(jié)構(gòu)的效能，讓“之字型”與“火箭型”人才并存

在組織中，基于大數(shù)據(jù)來(lái)加速人力信息化與數(shù)字化，不僅人員崗位要配備，更重要的是人與工作任務(wù)、工作角色的精準(zhǔn)適配、動(dòng)態(tài)匹配。中國(guó)企業(yè)發(fā)展到今天，[敏感詞]的問(wèn)題之一是人才結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。首要的是人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，能力結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)單一。隨著企業(yè)生態(tài)化戰(zhàn)略的推進(jìn)，如何實(shí)現(xiàn)人才的跨界融合？

人才，一方面是走“之字型”道路。這毫無(wú)疑問(wèn)。中國(guó)企業(yè)任職資格管理有二三十年的歷史，已經(jīng)進(jìn)入到相對(duì)成熟的發(fā)展階段。這在某種程度上，又約束了年輕人的成長(zhǎng)和提拔空間。比如干部要提到局級(jí)、部級(jí)或者企業(yè)高層，都需要走任職資格“之字型”，資格耽誤了很多年輕人的提拔，走完“之字型”年齡就大了。如果沒(méi)有這么多資歷，不爬這么多坡，就走不到這個(gè)位置。

華為為什么提出搞研發(fā)的人35歲不能提拔，45歲要強(qiáng)制退休，其實(shí)就是因?yàn)榘凑杖温氋Y格去走，確實(shí)約束了很多企業(yè)家人才和[敏感詞]的創(chuàng)新型人才。我到央企去給他們經(jīng)營(yíng)班子培訓(xùn)，一看領(lǐng)導(dǎo)班子，全是我這個(gè)年齡的，我就覺(jué)得沒(méi)戲（眾笑）。但人家也很委屈，說(shuō)：彭老師，你看我們都是部級(jí)單位，升到副部級(jí)沒(méi)有55歲都到不了。我說(shuō)，55歲離退休其實(shí)不遠(yuǎn)了，怎么有創(chuàng)新激情？所以我認(rèn)為中國(guó)未來(lái)百分之八九十的人才還是要走“之字型”，但一定要空出5%—10%的人 “坐火箭”，甚至連升三級(jí)，以利于企業(yè)家人才和[敏感詞]技術(shù)創(chuàng)新人才的發(fā)展。

我在研究中國(guó)航天的人才機(jī)制的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年像張慶偉、袁家軍這種[敏感詞]人才，研究生畢業(yè)一年就提副處，兩三年升正處，三十幾歲就破格提了院長(zhǎng)了。如果是現(xiàn)在，不熬到四五十歲根本不可能有這種機(jī)會(huì)?！爸中汀睅?lái)了人才培養(yǎng)的專業(yè)化，但同時(shí)也約束了企業(yè)家精神，約束了[敏感詞]創(chuàng)新型人才的成長(zhǎng)。要提高人才配置與人才結(jié)構(gòu)的效能，就需要適時(shí)改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)的單一化，實(shí)現(xiàn)人才跨界融合，讓“之字型”與“火箭型”人才并存，允許破格提拔年輕人。

（五）提高人才協(xié)同與組織賦能效能，放大人力資源能力

人才效能的提升有賴于人才的協(xié)同效能，與組織為個(gè)體、團(tuán)隊(duì)的賦能。

首先，協(xié)同產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)價(jià)值與組織整體價(jià)值。這就需要企業(yè)以客戶為中心，拉通流程與組織，基于客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)內(nèi)外價(jià)值鏈的高效協(xié)同。其次，建立組織資源池與賦能平臺(tái)，上升組織資源配置與賦能能力，下沉一線集成資源與綜合作戰(zhàn)能力。第三，強(qiáng)化知識(shí)管理，個(gè)人知識(shí)公司化，[敏感詞]做法復(fù)制化，建立共享知識(shí)與協(xié)同機(jī)制，放大個(gè)體人力資源效能。

（六）提高人才創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)換效能

這個(gè)時(shí)代，要重視用客戶價(jià)值，量化人力資源價(jià)值創(chuàng)造及人才創(chuàng)新成果效能，從而提高人才價(jià)值創(chuàng)新及人才創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化效能。

中國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)都在加大對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的投入，但問(wèn)題是，很多技術(shù)創(chuàng)新都是實(shí)驗(yàn)室成果，只能寫(xiě)在專利上。中國(guó)專利現(xiàn)在確實(shí)是全球[敏感詞]，但使用效率也是全球[敏感詞]，專利轉(zhuǎn)化成社會(huì)和科技成果的轉(zhuǎn)化率依然是全球[敏感詞]！

我們應(yīng)該如何創(chuàng)新人才成果績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系，來(lái)培養(yǎng)技術(shù)商人，推動(dòng)創(chuàng)新成果市場(chǎng)化應(yīng)用與轉(zhuǎn)化？回答好這個(gè)問(wèn)題，是人力資源效能提升，也是人才高質(zhì)量發(fā)展非常重要的一點(diǎn)。

人才機(jī)制創(chuàng)新與人才灰度管理

“十四五”是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)動(dòng)能轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時(shí)期，動(dòng)能轉(zhuǎn)換就是要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，而創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)本質(zhì)上就是創(chuàng)新人才驅(qū)動(dòng)與人才創(chuàng)新價(jià)值激活。

如何激活組織人才價(jià)值創(chuàng)造，如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，如何驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新型人才，如何對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才給予高度關(guān)注和精心規(guī)劃，如何通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新和人才灰度管理思維，去包容人才缺點(diǎn)和創(chuàng)新性失敗，使組織充滿活力、創(chuàng)造力，并使創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才脫穎而出，這是未來(lái)我們中國(guó)企業(yè)需要關(guān)注的點(diǎn)。否則，創(chuàng)新引領(lǐng)、人才驅(qū)動(dòng)是不可能的。

（一）宏觀層面：深化教育體制改革，呼喚企業(yè)家精神

首先需要呼吁整個(gè)教育體制的深化改革，教育體制績(jī)效文化導(dǎo)向的改革。要使創(chuàng)新人才脫穎而出，宏觀層面要從教育著手?，F(xiàn)在的教育體制不是真正培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，而是還停留在追求人才數(shù)量和規(guī)模，沒(méi)有真正追求質(zhì)量和品質(zhì)。中國(guó)博士數(shù)量全球[敏感詞]，碩士數(shù)量也是全球[敏感詞]，所發(fā)表的核心刊物論文數(shù)量恐怕也是全球[敏感詞]，但真正有質(zhì)量的文章有多少？真正培養(yǎng)出來(lái)的[敏感詞]創(chuàng)新人才有多少？這些問(wèn)題需要我們認(rèn)真反思。

二是要呼喚企業(yè)家精神以及對(duì)企業(yè)家精神的保護(hù)。創(chuàng)新精神是企業(yè)家精神的核心。在“十四五”規(guī)劃實(shí)施期，如何優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境，體現(xiàn)尊重企業(yè)家，保護(hù)企業(yè)家精神的制度設(shè)計(jì)是需要關(guān)注的要點(diǎn)。我認(rèn)為保護(hù)企業(yè)家精神首要的一點(diǎn)是要呵護(hù)企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神，尊重企業(yè)家個(gè)性，包容企業(yè)家的缺陷。

企業(yè)家都是有個(gè)性的，唯有偏執(zhí)狂才能成功。不能因?yàn)槠髽I(yè)家的一時(shí)任性就把一個(gè)企業(yè)打死了。

（二）企業(yè)層面：激活組織人才與價(jià)值創(chuàng)造

一是通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新，激發(fā)人的價(jià)值創(chuàng)造潛能及創(chuàng)造力。

二是為創(chuàng)新人才營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，打造開(kāi)放包容，尊重個(gè)性，充滿人文關(guān)懷的組織文化，再造活力型組織?，F(xiàn)在提倡創(chuàng)新，就更要強(qiáng)調(diào)活力型組織氛圍。

三是從管控為主到自我激發(fā)為主，讓員工發(fā)揮自身驅(qū)動(dòng)力和創(chuàng)造力。

我一直認(rèn)為人的潛能是無(wú)限的，關(guān)鍵是通過(guò)什么方式來(lái)激發(fā)。按照禪宗所講，人人都有慧根，人人都可以成才，關(guān)鍵看能不能激發(fā)你內(nèi)在的潛能。

人才機(jī)制主要包括：文化價(jià)值觀牽引機(jī)制，人才選拔任用機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，信用授權(quán)機(jī)制，還有現(xiàn)在很缺的一個(gè)機(jī)制——監(jiān)督廉潔機(jī)制等。我把“權(quán)、責(zé)、利”，改成了“責(zé)、權(quán)、利、能、廉”五方面。企業(yè)不光是想清責(zé)權(quán)利的問(wèn)題，人才能力發(fā)展固然重要，內(nèi)部監(jiān)督廉潔系統(tǒng)也很重要。

大家都在學(xué)華為，我認(rèn)為華為做得[敏感詞]的是干部隊(duì)伍不腐敗，不山頭，不惰怠，不官僚，這就是靠?jī)?nèi)部的監(jiān)督控制體系，靠廉潔體系。我們要抓住“責(zé)、權(quán)、利、能、廉”五大系統(tǒng)，真正建立績(jī)效責(zé)任、信用系統(tǒng)、利益分配共享系統(tǒng)、人才能力發(fā)展系統(tǒng)、人才隊(duì)伍監(jiān)督廉潔系統(tǒng)。

國(guó)企改革的核心是用人才選拔與激勵(lì)機(jī)制，解決中長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的機(jī)制創(chuàng)新要在八大機(jī)制上，持續(xù)激活人才，激活人的價(jià)值創(chuàng)造。

（三）人性角度：人才的灰度管理，包容有個(gè)性、有缺點(diǎn)的創(chuàng)新人才，尤其要包容創(chuàng)新性失敗

從人性角度講，人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存，是“態(tài)疊加”的混沌體，善與惡是一體的，不可分離的。對(duì)于人才，一是企業(yè)要有包容文化。用人就不能簡(jiǎn)單地黑白分明，而是要有一定的人才的灰度管理，人無(wú)完人，金無(wú)足赤，對(duì)人不能理想化，優(yōu)點(diǎn)突出的人缺點(diǎn)也很突出，也很個(gè)性，所以要包容有個(gè)性、有缺點(diǎn)的創(chuàng)新人才，尤其要包容創(chuàng)新性失敗?，F(xiàn)在整個(gè)干部制度、人力資源管理面臨的[敏感詞]問(wèn)題就是不包容失敗，不允許失敗。從任用人才角度來(lái)講，不能求全責(zé)備，黑白分明，用人要用“長(zhǎng)板思維”，挖掘人的潛能，發(fā)揮長(zhǎng)板優(yōu)勢(shì)，不要去補(bǔ)短板。缺陷就是美，你有缺陷才能讓別人的優(yōu)勢(shì)找到存在的價(jià)值。

建立開(kāi)放包容的組織文化，包容那些有個(gè)性、有缺點(diǎn)的“歪瓜裂棗”人才。真正[敏感詞]的創(chuàng)新性人才和企業(yè)家人才都是“歪瓜裂棗”。很多企業(yè)家喜歡用“奴才”，就會(huì)導(dǎo)致這個(gè)企業(yè)沒(méi)有真正的戰(zhàn)斗力，只有簡(jiǎn)單的執(zhí)行力，更沒(méi)有創(chuàng)造性的戰(zhàn)斗力。這樣的企業(yè)是不能打大戰(zhàn)役，不能打大勝仗的。

我們既要有執(zhí)行力又要有包容性，包容人才的個(gè)性。人才是在成功與失敗之中打出來(lái)的，真正要讓人才到成功中找到經(jīng)驗(yàn)與失誤，在失敗中吸取教訓(xùn)。所以說(shuō)從泥坑里爬出來(lái)的人才是圣人，[敏感詞]沒(méi)有完美的英雄。真正要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，就是要包容。企業(yè)家人才與[敏感詞]創(chuàng)新人才，[敏感詞]不是靠任職資格選拔出來(lái)的。

人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與人才供應(yīng)鏈

“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施期，戰(zhàn)略的生態(tài)化與組織的平臺(tái)化+分布式經(jīng)營(yíng)，是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革的主流趨勢(shì)。與此需求相適應(yīng)，人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與新人才供應(yīng)鏈的打造是“十四五”人才規(guī)劃所要關(guān)注的核心內(nèi)容之一。

如何優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，打造人才梯隊(duì)，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略生態(tài)化與創(chuàng)新業(yè)務(wù)發(fā)展的需求？

[敏感詞]，優(yōu)化人才年齡結(jié)構(gòu)。從企業(yè)角度看，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層，以及核心技術(shù)創(chuàng)新骨干隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化。未來(lái)，中國(guó)需要優(yōu)化人才年齡結(jié)構(gòu)，重新回歸到老中青結(jié)合。我們?nèi)瞬拍挲g結(jié)構(gòu)太平臺(tái)化了，教授基本上是一個(gè)年齡段的，副教授、講師也是如此。其實(shí)人才年齡是需要混序的。未來(lái)的人才結(jié)構(gòu)一定要混序，這就需要大膽提拔一批新人才，有計(jì)劃的培養(yǎng)和破格提拔一批年輕人，既要有人才“之字型”發(fā)展計(jì)劃，又要有“火箭型”人才破格培養(yǎng)與選拔計(jì)劃。

第二，優(yōu)化人才知識(shí)結(jié)構(gòu)。數(shù)字化與智能化時(shí)代，是人的認(rèn)知革命與知識(shí)大更新的時(shí)代，企業(yè)要走出經(jīng)驗(yàn)曲線，創(chuàng)新成長(zhǎng)。現(xiàn)在很多老師的知識(shí)結(jié)構(gòu)是滯后于一些企業(yè)的，而很多領(lǐng)先型企業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)滯后于整個(gè)企業(yè)實(shí)踐。這種狀況下，如何進(jìn)行新一輪全員認(rèn)知與思維的革命？如何進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理與數(shù)字化技術(shù)知識(shí)的大更新？如何進(jìn)行全員基于數(shù)字化與智能化的認(rèn)知更新？這是現(xiàn)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型所面臨的[敏感詞]問(wèn)題。同時(shí)也要看到人才跨界組合與融合，人才新的能力發(fā)展，和人才供應(yīng)鏈的問(wèn)題。

人才經(jīng)營(yíng)者思維與人力資源客戶化、產(chǎn)品化

在未來(lái)3-10年里，人力資源管理需要真正通過(guò)數(shù)字化實(shí)現(xiàn)跟業(yè)務(wù)的鏈接，真正深度參與到企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)，因?yàn)閿?shù)字化的核心是人才業(yè)務(wù)活動(dòng)的數(shù)字化。

（一）人才經(jīng)營(yíng)者思維：跳出專業(yè)職能的一畝三分地，多思考“人”的問(wèn)題

目前，人力資源信息化與數(shù)字化還是游離于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，自成一體，往往在自?shī)首詷?lè)，沒(méi)有真正與整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)融為一體。所以人力資源管理要跳出專業(yè)職能層面，不要局限于原有的“一畝三分地”，要像企業(yè)家和業(yè)務(wù)經(jīng)理一樣去思考，多思考“人”的問(wèn)題。

華為的HRBP工作，就是要強(qiáng)調(diào)跟業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)。作為公司的HRBP，你必須了解公司的業(yè)務(wù)訴求是什么？HRBP工作側(cè)重點(diǎn)是什么？終業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？一定要回歸到業(yè)務(wù)里，跟業(yè)務(wù)連接。騰訊也是如此，[敏感詞]的HRBP一定要理解業(yè)務(wù)的原點(diǎn)，搞清業(yè)務(wù)邏輯；掌握組織成長(zhǎng)的節(jié)點(diǎn)，幫助企業(yè)提升組織能力；搞定管理上的痛點(diǎn)，破解管理難題；補(bǔ)充業(yè)務(wù)伙伴的盲點(diǎn)，要做政委，做指導(dǎo)員，要幫業(yè)務(wù)經(jīng)理去提高帶隊(duì)伍和培養(yǎng)人才的能力。

人力資源管理現(xiàn)在要跳出自己固守的“一畝三分地”。華為、騰訊的 HRBP，80%不是人力資源專業(yè)出身的，他們急需了解人力資源專業(yè)，但是人力資源專業(yè)出身的管理者急需去了解業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的戰(zhàn)略，否則彼此就是兩張皮。

（二）人力資源客戶化、產(chǎn)品化

實(shí)現(xiàn)人力資源客戶化、產(chǎn)品化，需要確定人才服務(wù)的產(chǎn)品化思維，洞悉人性與人才需求，真正構(gòu)建客戶化、流程化人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺(tái)，將人才當(dāng)客戶，將人才服務(wù)產(chǎn)品化，加大對(duì)人力資源產(chǎn)品化的研發(fā)投入。

騰訊人力資源部有專門的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)部門。人力資源管理將來(lái)有兩個(gè)經(jīng)理非常重要，一個(gè)是HR經(jīng)理，相當(dāng)于客戶經(jīng)理，還有一個(gè)是產(chǎn)品經(jīng)理，相當(dāng)于技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)理。不僅需要賣產(chǎn)品，也要賣服務(wù)，而且隨著企業(yè)人才的社會(huì)化，內(nèi)部人力資源服務(wù)平臺(tái)也會(huì)走向社會(huì)化。人力資源管理必須要有交付水平、交付質(zhì)量、交付體驗(yàn)等新的KPI。

（三）人才管理客戶化

人才管理要實(shí)現(xiàn)客戶化，首先要立足于專業(yè)性，更重要的是，要有場(chǎng)景思維。尤其在人力資源數(shù)字化以后，我們所面臨的是工作場(chǎng)景的革命。我們既要利用數(shù)字化，又要讓員工有好的體驗(yàn)感、共情感、場(chǎng)景感。這確實(shí)給人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。

另外，現(xiàn)在面對(duì)新生態(tài)員工，如何提高他們的參與感、榮譽(yù)感，如何用好游戲模式和積分制，如何對(duì)所做的每件事情進(jìn)行認(rèn)可，需要我們?nèi)肆Y源管理有整體系統(tǒng)化的思維，有產(chǎn)品線的思維。

人力資源部不光是SSC定位，不光是做數(shù)字化平臺(tái)的問(wèn)題，更重要的是要做SDC，就是產(chǎn)品化，以用戶為導(dǎo)向，以人才和創(chuàng)造價(jià)值為理念，打造人才供應(yīng)的產(chǎn)品線，賦能產(chǎn)品線，還有員工服務(wù)的產(chǎn)品線。

組織與人的關(guān)系重構(gòu)與新勞動(dòng)（雇傭）關(guān)系治理框架

在未來(lái)3-5年或5-10年，我認(rèn)為人力資源面臨的[敏感詞]挑戰(zhàn)，就是勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系，組織和人的關(guān)系會(huì)發(fā)生劇變。

隨著智能化的加速應(yīng)用，人力資本成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識(shí)型員工越來(lái)越成為主體，他要有剩余價(jià)值索取權(quán)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理參與權(quán)，知情權(quán)，甚至還有共治共決權(quán)。尤其現(xiàn)在很多企業(yè)推合伙機(jī)制，合伙機(jī)制很重要的就是共治共決權(quán)。在這種條件下，我們所講的人力資本與貨幣資本關(guān)系，人與組織的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭和被雇傭關(guān)系，而是多重的相互雇傭和合作伙伴關(guān)系，甚至現(xiàn)在提出是一種聯(lián)盟關(guān)系。

在這種新型關(guān)系中，如何建立高度信任的合作關(guān)系，如何讓員工高度參與公司治理與管理，能夠形成相互雇傭，相互投資，共同受益的新雇傭關(guān)系框架？我們提的是共治共決新治理，相互投資、相互受益的新型雇傭關(guān)系。

對(duì)比傳統(tǒng)，《勞動(dòng)法》確實(shí)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，需要去適應(yīng)新型的勞動(dòng)關(guān)系。比如，對(duì)推行合伙機(jī)制的咨詢公司來(lái)說(shuō)，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)這些是按照《勞動(dòng)法》要求做的，但《勞動(dòng)法》中確定的一些原則沒(méi)法用上。在合伙機(jī)制中，人與組織是相互作用，相互投資，共同受益的新型勞動(dòng)關(guān)系。這種情況下，很多個(gè)體制的勞動(dòng)者，不再受雇于一個(gè)組織，而是同時(shí)為多家企業(yè)提供服務(wù)，具有多種角色、多種契約。像很多網(wǎng)紅、網(wǎng)約車司機(jī)、外賣售貨員，不再是傳統(tǒng)的正式契約關(guān)系，而是泛契約的新型勞動(dòng)關(guān)系。

在一個(gè)企業(yè)中，用工形式也走向多樣化，靈活用工，盈余時(shí)間用工，居家辦公，靈活上班，創(chuàng)新協(xié)同自主平臺(tái)，數(shù)字化工作平臺(tái)，業(yè)務(wù)外包等等，都對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)組織方式提出了全新的挑戰(zhàn)。

人才數(shù)字化運(yùn)營(yíng)與人工智能替代

人才運(yùn)營(yíng)的數(shù)字化與人工智能替代進(jìn)入了加速應(yīng)用時(shí)代。人才運(yùn)營(yíng)數(shù)字化是一個(gè)大趨勢(shì)，但關(guān)鍵是如何加速培養(yǎng)和儲(chǔ)備數(shù)字化人才，推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)?，F(xiàn)在，企業(yè)家與高層人力資源管理的數(shù)字化意識(shí)與技能是滯后的。如何來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理者數(shù)字化意識(shí)與技能培養(yǎng)先行？

我認(rèn)為在人力資源專業(yè)培養(yǎng)與教學(xué)中，未來(lái)需要引進(jìn)更多的數(shù)據(jù)科學(xué)元素。智能思維與數(shù)據(jù)能力將成為人力資源從業(yè)者的核心素質(zhì)，人力資源數(shù)字化平臺(tái)——實(shí)際上現(xiàn)在企業(yè)人力資源被稱之為“數(shù)字化中臺(tái)”——將會(huì)跟HRBP結(jié)合成為一種主流模式，真正實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)人力資源的決策與洞察。

在百度、騰訊，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，包括平安集團(tuán)，都真正在基于數(shù)字化實(shí)現(xiàn)了人力資源管理科學(xué)化：業(yè)務(wù)活動(dòng)與人才價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的數(shù)字化，人才工作場(chǎng)景設(shè)計(jì)與體驗(yàn)數(shù)字化，人才配置與協(xié)同數(shù)字化，人才價(jià)值評(píng)價(jià)與管理數(shù)字化，人才發(fā)展與組織賦能數(shù)字化，人才決策與洞察大數(shù)據(jù)化。人力資源管理的大量體力勞動(dòng)，重復(fù)性知識(shí)勞動(dòng)，未來(lái)將被人工智能替代。傳統(tǒng)的所謂八大職能，九大職能，我們課堂上教的知識(shí)，可能將來(lái)都要被AI所替代。

創(chuàng)新性人力資源管理工作、人力資源管理產(chǎn)品設(shè)計(jì)和客戶服務(wù)工作，才是人力資源管理的主導(dǎo)。理性化與科學(xué)化人力資源管理時(shí)代的到來(lái)，人的管理科學(xué)與藝術(shù)將有機(jī)結(jié)合于系統(tǒng)管理時(shí)代。所以如何培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維，服務(wù)意識(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新意識(shí)，是我們現(xiàn)在面臨的核心問(wèn)題。

人力資本價(jià)值核算與人才價(jià)值鏈管理

未來(lái)在大數(shù)據(jù)下，人力資源管理如何對(duì)人的價(jià)值創(chuàng)造構(gòu)成、價(jià)值創(chuàng)造成果進(jìn)行核算？如何進(jìn)行數(shù)字化衡量、數(shù)字化表達(dá)、數(shù)字化呈現(xiàn)？未來(lái)，除少量創(chuàng)新性工作外，大量的工作都會(huì)數(shù)字化驅(qū)動(dòng)，人的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及成果可以[敏感詞]計(jì)算到每個(gè)流程節(jié)點(diǎn)、每一分鐘，人才的協(xié)同合作價(jià)值都可以用積分和虛擬貨幣交易。

價(jià)值核算會(huì)成為人力資源新的技能，人力資本價(jià)值核算與人才的價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心。價(jià)值評(píng)價(jià)，價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造，三位一體的價(jià)值管理體系，讓人才有價(jià)，也使得人才價(jià)值的評(píng)價(jià)與核算成為核心技術(shù)。

未來(lái)，我們的評(píng)價(jià)體系不光是崗位評(píng)價(jià)，還有角色任務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；不光是績(jī)效評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀與系統(tǒng)評(píng)價(jià)；不光是顯能的評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)潛能的評(píng)價(jià)；不光是一般的能力評(píng)價(jià)，更重要的是績(jī)效與貢獻(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)等。未來(lái)人力資源真正要具有資本的價(jià)值屬性，就要有金融產(chǎn)品的結(jié)合，如依據(jù)人才信用與能力價(jià)值給人才貸款。

新生代成為職場(chǎng)主體與薪酬激勵(lì)全面化、場(chǎng)景體驗(yàn)化

未來(lái)3—5年新生代會(huì)真正成為職場(chǎng)主體，那么整個(gè)薪酬激勵(lì)如何做到全面化、場(chǎng)景體驗(yàn)化？現(xiàn)在90后、00后才是真正互聯(lián)網(wǎng)的一代。我上課也感受到了，十幾年前我講課的時(shí)候，有時(shí)地下都坐著人，現(xiàn)在情況變了，學(xué)生不愛(ài)聽(tīng)課，不愛(ài)聽(tīng)老師從頭到尾講幾個(gè)小時(shí)，他喜歡自己上臺(tái)講，愛(ài)表達(dá)，而且有主見(jiàn)，雖然他的主見(jiàn)不見(jiàn)得識(shí)見(jiàn)多高，但是他們喜歡表達(dá)。

新生一代還有一些特點(diǎn)，自我期許度很高，追求平等與對(duì)等，不受說(shuō)教和約束，所以得多表?yè)P(yáng)、多鼓勵(lì)他們。工作中他們會(huì)追求科技的新奇感、游戲感、參與體驗(yàn)感。過(guò)去我們講要“統(tǒng)一思想”，到了90后、00后這里不靈了，他們不接受這一套。所以很難見(jiàn)到90后、00后幾萬(wàn)人唱著革命歌曲，他們不唱，因?yàn)樗麄儾辉敢馐芗s束，更愿意自我激發(fā)，親自參與，流動(dòng)意愿強(qiáng)。以前是“來(lái)一場(chǎng)說(shuō)走就走的旅行”，現(xiàn)在是“來(lái)一場(chǎng)說(shuō)走就走的辭職”。上午還和老板談得好好的，下午就辭職了，為什么辭職，就是一時(shí)不爽就辭了。

這種情況下，要重塑HR對(duì)管理的屬性定義，傳統(tǒng)的是管控和服務(wù)兩種屬性，現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)用市場(chǎng)思維，用場(chǎng)景模式去解決管理問(wèn)題。騰訊在這一點(diǎn)是走在前面的，他們用的詞，“正鵝八經(jīng)”“活水計(jì)劃”，很符合00后的網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)言，我都看不懂，一到企業(yè)去，墻上掛著員工激勵(lì)的標(biāo)語(yǔ)也令人費(fèi)解。但這就是90后，他們有他們的特性。

如今，游戲化管理、幸福企業(yè)、價(jià)值認(rèn)可非常多，某種意義上人力資源管理變成了產(chǎn)品設(shè)計(jì)師，通過(guò)各種各樣五花八門的產(chǎn)品設(shè)計(jì)征服員工，讓員工的精力充分釋放，讓他們不閑著。員工特別喜歡貼標(biāo)簽、點(diǎn)贊、打賞，還有榮譽(yù)體系的各種榮譽(yù)、獎(jiǎng)牌。讓他們參與歷練，通過(guò)價(jià)值觀的行為評(píng)價(jià)，對(duì)他們進(jìn)行關(guān)愛(ài)認(rèn)可，績(jī)效認(rèn)可，行為認(rèn)可，成長(zhǎng)認(rèn)可，就是要點(diǎn)贊，對(duì)他做的所有事情有積分和認(rèn)可，從而激活他們的內(nèi)驅(qū)力。

基于價(jià)值觀的新領(lǐng)導(dǎo)力與干部隊(duì)伍建設(shè)鐵三角

在數(shù)智化時(shí)代，中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的[敏感詞]瓶頸和障礙是什么？是來(lái)自觀念、認(rèn)知與思維方式的滯后，來(lái)自企業(yè)家及高層對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)沒(méi)有正確的價(jià)值立場(chǎng)和系統(tǒng)思考，沒(méi)有達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)，轉(zhuǎn)型升級(jí)的變革領(lǐng)導(dǎo)力不足。這種價(jià)值觀的缺失是中國(guó)企業(yè)[敏感詞]的缺失，而基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力不足是[敏感詞]瓶頸和障礙。

我們需要基于數(shù)字化的新領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)行干部新思維培訓(xùn)。近幾年，我提出六大新思維：戰(zhàn)略生態(tài)化，組織平臺(tái)化，人才合伙化，領(lǐng)導(dǎo)賦能化，要素社會(huì)化，經(jīng)營(yíng)數(shù)智化。還有三大轉(zhuǎn)型：從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品到經(jīng)營(yíng)客戶，從經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)到經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，從經(jīng)營(yíng)企業(yè)到經(jīng)營(yíng)思想。

要從使命、責(zé)任、能力各方面抓干部隊(duì)伍建設(shè)與干部能力建設(shè)，終的目標(biāo)是打造數(shù)字化的牽引能力。

人才要素的社會(huì)化與人才生態(tài)化

未來(lái)要適應(yīng)產(chǎn)業(yè)生態(tài)化與人才自身的需求，人才日益具有社會(huì)化屬性及多

重身份屬性。企業(yè)人才也要社會(huì)化共享、生態(tài)化布局，借助人才社會(huì)化平臺(tái)服務(wù)體系，全球整合人才，全球人才為我所用，致力打造人才生態(tài)體系，確立人才生態(tài)優(yōu)勢(shì)。

（一）人才的社會(huì)化屬性

未來(lái)，我們?nèi)瞬乓貢?huì)社會(huì)化。人才會(huì)不斷地出現(xiàn)，人才的社會(huì)化屬性愈來(lái)愈鮮明。人才的社會(huì)化，就是要重塑對(duì)員工的屬性定義，從過(guò)去強(qiáng)調(diào)員工的企業(yè)化屬性轉(zhuǎn)向更關(guān)注員工的社會(huì)化屬性。傳統(tǒng)企業(yè)希望把員工打上具有本企業(yè)特質(zhì)的強(qiáng)企業(yè)屬性，強(qiáng)調(diào)員工的歸屬感和滿足企業(yè)的訴求。

隨著信息獲取的便利性及智能定位個(gè)性化需求，均促成新生代員工的“社會(huì)化”屬性逐漸超越“企業(yè)化”屬性。市場(chǎng)信息越來(lái)越豐富透明，員工更易于對(duì)標(biāo)[敏感詞]企業(yè)。他們把外部的對(duì)標(biāo)、外部社會(huì)化的參與，當(dāng)成一種內(nèi)在的需求，提高了對(duì)所在企業(yè)的期望值。在這個(gè)意義上，未來(lái)的企業(yè)不可能奢求員工終身為一個(gè)企業(yè)工作。

（二）人才需要從所有權(quán)思維到使用權(quán)思維，不求人才所有，但求人才所用

過(guò)去追求終身價(jià)值，終身雇傭，在未來(lái)，會(huì)更多地追求終身不再為一個(gè)企業(yè)，而是可以同時(shí)為多家企業(yè)提供服務(wù)。比如家電維修技工、電工上門服務(wù)，實(shí)質(zhì)上是平臺(tái)社會(huì)化員工。凡是能人都不可能終身為一個(gè)企業(yè)工作，因?yàn)樾畔⑹菍?duì)稱的，你的能力越強(qiáng)，選擇權(quán)就越大，所有要素、資源都會(huì)向你傾斜。

（三)人才的社會(huì)影響力與號(hào)召力價(jià)值可變現(xiàn)

未來(lái)的人際關(guān)系可以變現(xiàn)，不光是能力問(wèn)題，還有人才鏈接問(wèn)題。比如，我們?nèi)A夏基石e洞察公眾號(hào)，鏈接了80萬(wàn)企業(yè)家?，F(xiàn)在很多業(yè)務(wù)都在借助平臺(tái)，因?yàn)橛墟溄?，就有人際交往，人際關(guān)系就可以變現(xiàn)。在未來(lái)，人才的人際關(guān)系與人才社區(qū)鏈接價(jià)值凸顯，出現(xiàn)人才聚集，人才的社會(huì)影響力與號(hào)召力價(jià)值可變現(xiàn)。

我們需要打造人才生態(tài)賦能平臺(tái)，讓人才的價(jià)值被社會(huì)認(rèn)可，人才越來(lái)越變得有社會(huì)屬性，而不只是企業(yè)屬性。當(dāng)然，這對(duì)我們企業(yè)文化，對(duì)員工的忠誠(chéng)感，職業(yè)發(fā)展路徑，都有很大影響?，F(xiàn)在的職業(yè)發(fā)展路徑，不再只是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部，而是跨界，延伸到企業(yè)外部。我們?nèi)肆Y源管理的研究者，需要以超前的思維來(lái)迎接數(shù)智化時(shí)代的新挑戰(zhàn)，真正為推動(dòng)人力資源和企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)盡到綿薄之力。

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