前幾期推文，跟大家有分享：如何成為懂業(yè)務(wù)的HR和如何成為懂老板的HR
今天跟大家分享：如何成為懂經(jīng)營(yíng)的HR！
大多數(shù)HR會(huì)都是拿著白菜價(jià)的薪水，操著DP價(jià)的心總是抱怨老板不重視人力資源，不重視自己，甚至認(rèn)為老板覺(jué)得人事部門(mén)就是服務(wù)部門(mén)，創(chuàng)造不了效益收入。當(dāng)然，也有部分HR知道要懂經(jīng)營(yíng)。但總是埋怨老板聊經(jīng)營(yíng)，聊業(yè)務(wù)的時(shí)候，總是把人力資源部當(dāng)空氣，我能咋辦？現(xiàn)實(shí)類(lèi)似問(wèn)題的確存在，丁丁君在自己的HR履歷中也遇到過(guò)，我不知道你們是選擇改變現(xiàn)狀，還是選擇埋怨中度過(guò)？丁丁君是選擇改變現(xiàn)狀。
在這里，試問(wèn)有多少HR對(duì)自己有著清晰定位呢？HR分為四類(lèi)：事務(wù)型HR、職能型HR、戰(zhàn)略型HR、老板型HR。你屬于哪種？
1、事務(wù)型HR
事務(wù)型HR，承擔(dān)起傳統(tǒng)人力資源工作當(dāng)中的常規(guī)工作，如薪酬發(fā)放、考勤統(tǒng)計(jì)等。這部分HR很多人卻認(rèn)為自己做的是基礎(chǔ)工作，很難發(fā)展，然后，他們殊不知，可以往專(zhuān)業(yè)方向發(fā)展，成為SSC專(zhuān)家。
2、職能型HR
職能型HR稍微好一些，她們專(zhuān)攻各自負(fù)責(zé)的模塊；比如招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等等，發(fā)揮人力資源管理的自身專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)公司的長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。但職能型HR的專(zhuān)業(yè)壁壘并不高，拿掉某個(gè)或合并某二個(gè)模塊的HR，對(duì)公司基本沒(méi)有什么影響。
3、戰(zhàn)略型HR
戰(zhàn)略型HR不但精通專(zhuān)業(yè)，可能還同時(shí)具備戰(zhàn)略思維，而且懂業(yè)務(wù)，也懂人性。人力資源要在企業(yè)內(nèi)有立足之地，就需要有自己的專(zhuān)業(yè)抓手。這時(shí)候，戰(zhàn)略型HR需要定制企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略地圖。比如：一個(gè)在成熟到衰退期的勞動(dòng)密集型企業(yè)，需要關(guān)注自己的生產(chǎn)效率，減少人員投入，盡量擠出產(chǎn)量；而一個(gè)在初生期的智力密集型企業(yè)，需要關(guān)注自己的營(yíng)收規(guī)模，不求人數(shù)，但求精英，盡量獲得未來(lái)的發(fā)展空間。兩種打法在職能層面的操作、對(duì)于隊(duì)伍的塑造方向、對(duì)于效能的關(guān)注重點(diǎn)，完全不同。這是HR一把手的施政綱領(lǐng)，是應(yīng)該與老板進(jìn)行充分溝通并取得共識(shí)的。除此之外，戰(zhàn)略型HR更加懂得怎樣讓企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)性人才優(yōu)勢(shì)；懂得如何[敏感詞]限度保持團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力，調(diào)動(dòng)全體員的積極性和打造企業(yè)文化，更是小菜一碟！此時(shí)的HR，更像是獵頭眼中的香餑餑，屬于高端的職業(yè)經(jīng)理人。他們能夠進(jìn)入企業(yè)后實(shí)現(xiàn)自己打法，為企業(yè)帶來(lái)職場(chǎng)專(zhuān)業(yè)效應(yīng)的HR。
4、老板型HR
受老板重視的部門(mén)，一定是老板認(rèn)為是和自己時(shí)刻保持統(tǒng)一戰(zhàn)線的人！老板型HR是怎樣的呢？首先，老板型HR能夠以老板的心態(tài)工作，能夠站在老板的立場(chǎng)看問(wèn)題；其次，老板型HR懂得用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，為老板分憂，這也就是戰(zhàn)略型HR在做的。后，老板型HR懂經(jīng)營(yíng)，老板要考慮方方面面的事情，HR不懂經(jīng)營(yíng)，怎樣和老板對(duì)話？
HR要懂"套路"
HR峰會(huì)大佬來(lái)做分享，肯定要去聽(tīng)一波；[敏感詞]、熱門(mén)的課程出來(lái)了，肯定要去報(bào)個(gè)名學(xué)一學(xué)。
老板說(shuō)：必須快速找到適合崗位的人！于是，HR就趕緊報(bào)名“招聘數(shù)據(jù)分析”，要么干脆報(bào)個(gè)“向獵頭學(xué)做招聘”；老板說(shuō)：[敏感詞]能花少的錢(qián)，做好有效果的培訓(xùn)！于是，HR紛紛在想方設(shè)法地學(xué)著搞內(nèi)部培訓(xùn)，有沒(méi)有效果不知道，反正省錢(qián)的目的是達(dá)到了。老板說(shuō)：公司績(jī)效考核好像存在一些問(wèn)題啊，績(jī)效考核是不是可以和股權(quán)、分紅啥的掛鉤？
于是HR傻眼了，專(zhuān)業(yè)的績(jī)效薪酬設(shè)定，難倒了一大片“半桶水HR”。
但我們仔細(xì)思考一下：老板提出的問(wèn)題，學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)就能解決嗎？答案是否定的，那HR要學(xué)什么？HR要學(xué)套路，以及將套路的總結(jié)和傳遞！
華為是中國(guó)早將人才作為戰(zhàn)略資源的企業(yè)，其人力資源管理體系更是華為近30年來(lái)，持續(xù)壯大的動(dòng)力和源泉。企業(yè)的HR，都擅長(zhǎng)把自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)成套路，在日常工作中反復(fù)實(shí)踐并不斷優(yōu)化。聰明的老板，從來(lái)不會(huì)拒絕HR做經(jīng)驗(yàn)萃取。因?yàn)橹挥休腿?沉淀+傳承，才能成為企業(yè)的終核心競(jìng)爭(zhēng)力！
HR要會(huì)用數(shù)據(jù)
阿里張勇就是個(gè)案例。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)镃FO懂?dāng)?shù)據(jù)啊！用數(shù)據(jù)講道理、不光是能說(shuō)服老板，還能說(shuō)服所有高層。
而HR懂什么？HR懂專(zhuān)業(yè)，而老板又聽(tīng)不懂HR講的專(zhuān)業(yè)；HR懂人性，這玩意兒有點(diǎn)虛，大家好像都知道點(diǎn)。想要和老板成功實(shí)現(xiàn)高段位對(duì)話，前面說(shuō)了兩招：懂經(jīng)營(yíng)、用套路。
實(shí)在的還是用數(shù)據(jù)說(shuō)話。因?yàn)?/span>對(duì)于老板，經(jīng)營(yíng)情況如何，后都落在財(cái)報(bào)的數(shù)據(jù)上！
任何一門(mén)專(zhuān)業(yè)，如果能夠被稱(chēng)為專(zhuān)業(yè)，一定是高度數(shù)據(jù)化的。因?yàn)椋瑢?zhuān)業(yè)背后都是科學(xué)，而科學(xué)是可以重復(fù)的事實(shí)，只有數(shù)據(jù)才能被一遍又一遍的復(fù)制。同樣在職能體系的財(cái)務(wù)部，左手會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，右手杜邦分析法，兩塊“數(shù)據(jù)盾牌”就守住了自己的專(zhuān)業(yè)尊嚴(yán)。HR學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升，用數(shù)據(jù)+專(zhuān)業(yè)，給出符合企業(yè)發(fā)展的、富有建設(shè)性的意見(jiàn)，從而獲取老板的尊重。
想要和老板成功對(duì)話，HR要懂得和老板談人效，而且是用數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出來(lái)的人效！
怎么呈現(xiàn)？記得遵守?cái)?shù)據(jù)化人力資源管理的四大原則：1、連接財(cái)務(wù)報(bào)表，反映效能；2、呈現(xiàn)人在組織中模式中的分布狀態(tài)；3、反映HRM職能的運(yùn)行狀態(tài)；4、要有大局觀，去除對(duì)標(biāo)強(qiáng)迫癥。
一個(gè)懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)套路、會(huì)數(shù)據(jù)的HR，和老板對(duì)話會(huì)輕松和專(zhuān)業(yè)很多，往往離百萬(wàn)年薪也就不遠(yuǎn)了。
經(jīng)營(yíng)思維，不僅是幫助HR實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，促進(jìn)公司發(fā)展；同時(shí)也拓寬了HR的職業(yè)生涯發(fā)展。只專(zhuān)注單一模塊的HR并不少見(jiàn)，老板真正想要的是懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營(yíng)的HR！
關(guān)于漢智
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